Das Mindestlohngesetz und seine Auswirkungen

Seit dem 1.1.2015 gilt in Deutschland ein Mindestlohn von 8,50 Euro die Stunde. Nun könnte man meinen, im SHK-Handwerk werden deutlich höhere Löhne gezahlt, also interessiert mich das Gesetz gar nicht. Weit gefehlt! Im Folgenden geben wir Ihnen einige ergänzende Informationen an die Hand. Daran werden Sie erkennen, dass auch Sie in einigen Bereichen von dem Gesetz betroffen sind:

Bei weiteren Fragen kontaktieren Sie bitte Ihren Steuerberater oder Herrn Neumann im Fachverband SHK Niedersachsen (Referat Betriebswirtschaft).

1. Sie haben als SHK-Betrieb eine Aufzeichnungspflicht für alle Mitarbeiter. Dokumentiert werden muss Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit – einschließlich der Pausen. Diese Aufschreibung muss spätestens bis zum 7. Kalendertag nach Erbringung der Arbeitsleistung erfolgen. Sie muss anschließend zwei Jahre aufbewahrt werden. Es gibt keine Formvorschrift hinsichtlich der Aufschreibung. Auf unserer Homepage finden Sie ein Muster für ein Formular zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten. Ausgenommen von dieser Regelung sind Mitarbeiter mit einem verstetigten regelmäßigen Monatsentgelt von brutto 2.958 Euro oder höher.
2. Denken Sie an Ihre Teilzeitkräfte, Aushilfen und 450-Euro-Kräfte! Auch hier gilt der Mindestlohn. Bei 450€ im Monat kommt man auf eine zu bezahlende Leistung von knapp 53 Stunden (entspricht ca. 13 Stunden in der Woche). Gegebenenfalls muss der Arbeitsvertrag um eine entsprechende Arbeitszeitkomponente ergänzt werden, damit einer Prüfung standgehalten werden kann.
3. Haben Sie Praktikanten in Ihrem Betrieb? Sofern es sich um Pflicht-Praktika oder um ein Orientierungs-, berufs- oder ausbildungsbegleitendes Praktikum auf freiwilliger Basis mit einer Dauer bis zu 3 Monaten handelt, müssen Sie keinen Mindestlohn zahlen. Zur Absicherung sollte aber auf jeden Fall eine schriftliche Vereinbarung über das Praktikum geschlossen werden.
4. Die Regelungen zum Mindestlohn sind unabdingbar. Das heißt, Sie können keine individuellen Vereinbarungen mit ihren Mitarbeitern treffen, die diese Regelungen aushebeln würden.
5. Beschäftigen Sie Sub- oder Nachunternehmer, sind Sie als Auftraggeber verschuldensunabhängig dafür verantwortlich, dass Ihr Vertragspartner sich an das Mindestlohngesetz hält und die Mindestlohnverpflichtungen einhält. Gegebenenfalls können Sie als Auftraggeber hier in Regress genommen werden. Um sich hier abzusichern, sollten Sie entsprechende vertragliche Vereinbarungen treffen. Eine Musterformulierung finden Sie ebenfalls auf unserer Homepage. Grundsätzlich gilt es, beim Nachunternehmereinsatz erweiterte Haftungsrisiken zu beachten. Dazu finden Sie unten ein entsprechendes Merkblatt des ZVSHK.
6. Der Mindestlohn gilt nicht für die Rufbereitschaft, da hier tarifvertraglich eine abweichende Regelung vereinbart wurde (zumindest ist diese Sichtweise gültig bis zum 31.12.2016 gemäß §24 Abs.1 MiLoG). Abgesehen davon ist Rufbereitschaft keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), aber eine endgültige Klärung wird es entweder über die Rechtsprechung oder über eine Anpassung des Gesetzes geben (müssen).